Pragmatischer Umgang gefordert

  • Oktober 24, 2019
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Ein Artikel aus: pt-magazin.de

Kulturwandel zur dynamischen Organisation

Idstein, Oktober 2019. In Zeiten einer immer schnelleren, vieldeutigeren und unübersichtlicheren Umwelt braucht es eine große Portion Pragmatik, um sich den Anforderungen der VUCA-Welt (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Mehrdeutigkeit) stellen zu können. Wo noch vor einigen Jahren große Stückzahlen, Fehlervermeidung, technisches Können und Standardisierung die Unternehmenskultur prägten, da herrschen heute Losgröße 1, Time-to-market, Experimentierfreude, ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess und kundenzentrierte Entwicklung. „Die gegenwärtigen Veränderungen erfordern ein Umdenken der Unternehmen, einfach so weitermachen, wie es immer war, das geht nicht mehr. Über kurz oder lang verlieren starre Organisationen den Anschluss an den Wettbewerb“, ist sich Dr. Consuela Utsch, Geschäftsführerin der Acuroc Solutions GmbH und der AQRO™ GmbH, sicher. Es gilt, die Weichen zu stellen, um das wichtigste Kapital des 21. Jahrhunderts – ideenreiche und innovativ arbeitende Mitarbeiter sowie Führungskräfte mit Start-up-Mentalität – zu unterstützen und auch zu schützen.

Dynamik gefragt

Die erstarkende Start-up-Szene zeigt deutlich: Aktuell gewinnt es immer mehr an Bedeutung, Produkte und Services am Markt zu testen, feedbackbasiert zu verbessern und Ideen experimentell in Draft-Versionen umzusetzen. Unternehmen befinden sich auf der Suche nach einer Organisationsform, die diesen Ansprüchen genügt. Allem voran benötigen sie Strukturen, die Flexibilität, Kundenzentrierung, Anpassungsfähigkeit, Lösungsorientierung, Geschwindigkeit, aber auch Compliance-Konformität und Zertifizierungsfähigkeit fördern. „Dynamische Organisationsformen können hier den Weg weisen – wollen Unternehmen die digitale Transformation angehen, muss ein Kulturwandel her. Drei Elemente erweisen sich dabei als erfolgskritisch: zum einen die Mitarbeiter zu motivieren, beim Wandel mitzuziehen, zum anderen sowohl die Kunden als auch die Umwelt zu beobachten und drittens die Manager so zu befähigen, dass sie die Veränderungen im Unternehmen unterstützen können“, erläutert Utsch.

Durch das Tal der Tränen zum Ja

Stehen Veränderungen an, ruft das unweigerlich Ängste bei den Mitarbeitern hervor. Nach dem anfänglichen Schock über den angestrebten Wandel folgt oft Ablehnung, Widerstand und dann die Trauer im Tal der Tränen. Erst wenn dieses durchschritten ist, können die Betroffenen die Vergangenheit loslassen. Im Anschluss tasten sich viele durch Ausprobieren an die neuen Herausforderungen heran, um letztlich den Schritt zur Anpassung zu gehen. Am Ende eines erfolgreichen Change-Prozesses identifizieren sich die Mitarbeiter mit den Veränderungen. Vor dem Kulturwandel brauchen Arbeitnehmer jedoch Kenntnis über zwei wesentliche Elemente: „Wo werde ich landen? Was bedeutet das am Ende für mich?“ und „Wie gelange ich dorthin? Welchen Plan, welche Sicherheiten gibt es für mich?“. „Die Organisation muss deshalb dafür sorgen, dass die Mitarbeiter sich auch während des Wandels geschützt fühlen – einfach nur ein Ziel ausrufen, das reicht nicht“, konstatiert Utsch. „Klare Verantwortlichkeiten und Rollenbeschreibungen mit einem festen Zeitrahmen schaffen hier Abhilfe. So lässt sich etwa mit Methoden wie AQRO™ die Rollenbeschreibung der aktuellen Mitarbeitersituation dokumentieren sowie mit den Brainworkern, die diese Rolle heute ausfüllen, abstimmen und auch die neue Rollendefinition der Zielsituation festlegen.“

Mitarbeiter als Trendscout

Mehr denn je kommt es auf stetige Verbesserungen und Innovationen an: Aber woher kommen die innovativen Ideen? Sie entstehen dort, wo das Know-how sitzt – in den Reihen der Brainworker. „Jeder Mitarbeiter oder Lieferant hat ein soziales Netzwerk bestehend aus Familie, Bekannten, Partnern und vielen mehr. Aus diesen Beziehungen in Kombination mit fachlicher Expertise können neue Ideen, Innovationen, Erfahrungen und Wünsche entstehen“, so die HRM-Expertin. „Damit Mitarbeiter diese Erkenntnisse in die Organisation tragen können, müssen sie gehört und ernst genommen werden.“ Trendscouting funktioniert allerdings nur, wenn Collaboration-Plattformen zum Austausch bereitstehen und Teambildung sowie Communitys gleichzeitig die Kommunikation fördern. Weiterhin tragen klare Verantwortlichkeiten und Rollenbeschreibungen dazu bei, eine sichere Arbeitsatmosphäre zu gestalten. Um aus Trendscouting Vorteile zu ziehen, brauchen Unternehmen eine hohe Diversität in den Teams, Freiräume für die Mitarbeiter und gleichzeitig auch Führungskräfte, die als Enabler Orientierung und Sicherheit geben. Der pragmatische Kulturwandel zu einer dynamischeren Organisation mit mehr Handlungsspielraum für die Brainworker lohnt sich – so sind Unternehmen optimal für die aktuellen Herausforderungen gerüstet.

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