Ausgebremste Sinnsucher? Wen locken Äpfel und Kaffee wirklich noch?

Ein Artikel aus: link.springer.com

Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Tischkicker und Sportprogramm – heutzutage tun Unternehmen einiges, um ihre Mitarbeiter vermeintlich zufriedenzustellen. Aber wen locken Äpfel und Kaffee wirklich noch? Die Generation Y lässt sich von diesen Benefits nicht blenden.

Leistung und Lebensgenuss prägen die Generation Y, auch Millennials genannt. Damit stellt sie die Wirtschaft vor bisher unbekannte Herausforderungen. Die 1980–1999 Geborenen gelten als anspruchsvolle, freizeitorientierte und selbstbewusste Sinnsuchergeneration, die über zunehmende Unzufriedenheit im Job klagt. Bei jüngsten Untersuchungen wurde offenbar, dass sich angestellte Millennials wesentlich weniger von den Zielen und der Philosophie ihres Unternehmens inspiriert sehen als noch ihre Elterngeneration [1]. Für die Studie analysierten die Verantwortlichen die Daten von über 40 Millionen Arbeitnehmern in 125 Ländern. Dabei wurde deutlich, dass die Generation Y ihre Arbeit weniger sinnhaft als ihre Vorgänger erlebt und sich nicht genug gefordert fühlt. Nur zwei von fünf Befragten halten ihren Job für sinnstiftend und würden ihren Arbeitgeber daher weiterempfehlen. Bei der Untersuchung kam außerdem heraus, dass die Generation Y einen Job bevorzugt, der zur Selbstverwirklichung beiträgt. Daher gehen diese Jahrgänge zwangsläufig kritischer mit ihrem Arbeitgeber um. Millennials wollen im Arbeitsleben keine Kompromisse eingehen und schrecken daher auch nicht davor zurück, Höhergestellte zu kritisieren.

Inflationäre Obstkörbe als Fehlinterpretation

Nach dem Karriereende der sogenannten Babyboomer übernimmt die Generation Y langsam die Vorherrschaft in der Gruppe der Arbeitnehmer. Setzen Unternehmen hier nicht an und sorgen für einen nachhaltigen Wandel der Arbeitskultur, drohen viele am Fachkräftemangel und der demografischen Entwicklung zu scheitern. Rund drei Millionen Erwerbstätige fehlen voraussichtlich bis zum Jahr 2025 [2]. Aus diesem Grund müssen Unternehmen mehr denn je um junge Mitarbeiter buhlen – Tendenz steigend. Etliche Organisationen haben sich mittlerweile an die vermeintlichen Wünsche der Generation Y angepasst: Homeoffice, Kaffeebar, der populäre Obstkorb oder ein Ruhebereich sind inzwischen in der Unternehmenslandschaft präsent. Solch ein sogenanntes „Feel-Good-Management“ soll für eine positive Arbeitsatmosphäre sorgen und gleichzeitig Mitarbeiter motivieren. Zwar nehmen Millennials solche Benefits gerne an, allerdings sind diese wohl eher aus einer Fehlinterpretation ihrer eigentlichen Wünsche entstanden. Denn sie liefern nicht die Antwort auf die Sinnsuche der Generation Y. Ob Gesprächsinseln oder Innovationsräume – solche Maßnahmen allein können die Wünsche der Millennials nicht erfüllen. Der Generation geht es im Besonderen um das Gefühl, etwas bewirken zu können und um die möglichst positiv geprägten Beziehungen zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Darüber hinaus hat für die 20 – 39-Jährigen die Stimmigkeit in der Organisation oberste Priorität: Führungskräfte und Manager sollen authentisch die Unternehmenskultur verkörpern und vorleben. Daneben profitieren sie von individueller Förderung – solange sie nicht von außen aufgedrückt wird, sondern der Mitarbeiter seine eigenen Wünsche entfalten kann.

Wunsch und Wirklichkeit

Wenn es nicht um klassische Extras geht – was wollen die Millennials dann? Für die Jahrgänge der 1980er- und 1990er- Jahre spielt das Umfeld eine wichtige Rolle. Sie wollen ihr gesamtes Potenzial entfalten und von einer inspirierenden Arbeitsatmosphäre profitieren. Das Gefühl, etwas bewirken zu können, kollegiale Beziehungen sowie eine durchlässige Unternehmenskultur, in der sich Mitarbeiter weiterentwickeln dürfen und sollen, danach strebt die Generation Y. Dazu gehört auch eine neue Form der Arbeitskultur: Millennials wollen ernst genommen werden und ihre Ideen wertgeschätzt sehen. Agile Organisationsstrukturen und selbstorganisierende Teams sind dafür vorteilhaft, da sich die Generation Y hier aktiv einbringen kann und Anerkennung erfährt. Eine offene Kommunikation auf Augenhöhe bildet die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit, die diese durchlässigeren Strukturen erst möglich macht. Dabei zeigt sich die Zusammenarbeit in generationenübergreifenden Teams unerlässlich, denn Teamergebnisse werden umso besser, je mehr Sichtweisen und Perspektiven Berücksichtigung finden. Diversity ist das Mantra zum Erfolg.

Von der Hierarchie ausgebremst

Gerade weil Millennials etwas in ihrem Job bewirken möchten, fühlen sie sich durch konventionelle Hierarchien ausgebremst: Silodenken und die Top-down-Mentalität ersticken Engagement und die eigentlich hohe Leistungsbereitschaft der Sinnsuchergeneration. Während bei den Babyboomern besonders nach vier bis fünf Jahren im Unternehmen das Gefühl immer weiter steigt, die eigenen Möglichkeiten ausschöpfen zu können, nimmt dies bei den Millennials stetig ab. Daher ist es wenig verwunderlich, dass die Motivation der Generation Y mit steigender Betriebszugehörigkeit sinkt. Die Ideen der Mitarbeiter dürfen nicht im Sande verlaufen – ihr Potenzial wartet nur darauf, ausgeschöpft zu werden. Das ist vorteilhaft fürs Unternehmen, denn die Mitarbeiter wissen am besten, was Kunden, Partner und Kollegen benötigen – gleichzeitig erfahren Arbeitnehmer darüber Anerkennung, ihre Ideen und ihre Meinung werden gehört, wertgeschätzt sowie umgesetzt. Freiräume sind hier das Zauberwort.

Die Generation Y abholen

Doch wie lässt sich die Unternehmenskultur so gestalten, dass Arbeit als sinnstiftend und erfüllend empfunden wird? Genau hierin liegt die große Herausforderung für Arbeitgeber. Kennen Mitarbeiter Bedeutung, Zweck und Ziele ihrer Tätigkeiten, erfahren sie darüber auch Sinn. Einen Baustein bildet daher die offene und regelmäßige Kommunikation über die anstehenden Aufgaben und Erwartungen. Beim zweiten Baustein dreht sich alles um das Enablen oder auch Befähigen der Mitarbeiter. Führungskräfte müssen die Grundlagen schaffen, damit die Teams ihre Aufgaben in bestmöglicher Weise erledigen können. Hier bedarf es eines neuen Führungsstils, der nicht nur durch Vertrauen, sondern auch durch einen Umgang auf Augenhöhe, das Geben von Freiräumen für selbstbestimmtes, eigenverantwortliches Handeln der Mitarbeiter und wenig Controlling gekennzeichnet ist. Dazu gehört aber auch die Transparenz für Manager, damit diese steuernd eingreifen können – nur so lässt sich Mikromanagement und das Einengen der Mitarbeiter umgehen. Der dritte wichtige Aspekt sind die Freiräume für kreative Entfaltung. Nur wenn die Gedanken eine Chance haben, sich „frei zu bewegen“, kommt es zu innovativen und kreativen Ideen. Wer nur eine nie enden wollende To-do-Liste abarbeitet, der kann nicht kreativ sein. Um Innovationen zu fördern, müssen Unternehmen entsprechende Freiräume schaffen und den Mitarbeitern damit die Gelegenheit geben, Ideen und Innovationen zu entwickeln. Hier sind nachhaltige Changeprozesse anzustoßen, die Organisationen positiv und nachhaltig verändern. Aber die Freiräume allein bewirken nicht viel, denn um diese effektiv nutzen zu können, benötigen die Mitarbeiter einen sicheren Rahmen, in dem sie sich bewegen können. Klare Leitplanken aus der Führungsetage vermitteln Sicherheit und sorgen für eine Atmosphäre, in der kreative Ideen willkommen sind. Denn wer den eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg spürt, der ist motivierter und empfindet Sinnhaftigkeit in der Tätigkeit. Daher sollten Organisationen regelmäßig prüfen, ob sie die richtigen Anreize setzen, um Millennials langfristig an sich zu binden. Hiervon wird maßgeblich die Zukunft der Unternehmen abhängen. Arbeitgeber müssen die Generation Y sowie deren Bedürfnisse ernst nehmen und ihre Strukturen proaktiv dahingehend ausrichten. Denn ohne die Ideen und die Arbeitskraft der Millennials kommen auf die Wirtschaft schwere Zeiten zu. Es gilt also, dieses wichtige Potenzial nicht brachliegen zu lassen, sondern aktiv im Sinne der Organisation zu nutzen.

Literatur

[1] Heartbeatby Peakon (2019). Working better together. https://heartbeat.peakon.com/reports/working-better-together/. Zugegriffen: Februar 2020.
[2] vbw (2019). Fachkräftesicherung FKS+. https://fks-plus.de/