Was tun gegen Corporate Monkeys in der Chefetage?

  • Dezember 3, 2019
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Ein Artikel aus newbusiness.atAusgabe 10/2019 (Seiten 22 – 23)

Sie sind egoistisch und drängen kreative, talentierte Leute in den Hintergrund. Doch: „Was tun gegen Corporate Monkeys in der Chefetage?“, fragt sich HRM-Spezialistin Consuela Utsch. Schluss mit dem Affentheater.

Frei handeln, frei gestalten, frei entscheiden – wer sich am Arbeitsplatz ohne Einschränkungen entfalten kann, geht in der Regel motiviert ans Werk. Das moderne Unternehmen wartet mit flachen Hierarchien, Selbstorganisation, Flexibilität und Agilität auf. Ziel dieser offenen Kultur bildet in vielen Fällen die Verstärkung der Innovationskraft. Wie viel Freiheit in einer Organisation möglich ist, hängt jedoch immer von einer Instanz ab: der Führungsetage. Die Leader sind nicht nur dafür zuständig, die richtigen Menschen ins Team zu holen, sondern auch, Veränderungen effizient umzusetzen und als Vorbild zu fungieren. „Selbstbestimmung führt zu größerer Flexibilität, Mitarbeiter können Lösungen direkt und ohne Verzögerungen realisieren“, so Consuela Utsch, Geschäftsführerin
der Acuroc Solutions GmbH und der AQRO™ GmbH. „Wer die eigenen Angestellten einschränkt, merkt schnell, dass diese sich abwenden und ihr Glück woanders suchen. Heutzutage sind starre Strukturen ein echtes No-Go.“

Führungsstil als Erbe

Damit Freiheit jedoch nicht in Chaos endet, gilt es, das richtige Maß zu finden. Das kann für jedes Unternehmen, ebenso wie für jedes Teammitglied, anders aussehen: Der eine ist Feuer und Flamme, gibt alles und hat stets die Ziele der Organisation im Sinn. Am Ende fällt dieser Mitarbeiter vielleicht trotzdem wegen eines Burn-outs aus, weil der
selbstgemachte Druck oder die Verantwortung zu groß waren. Das Gegenstück agiert dagegen egoistisch, denkt nur an die eigene Karriere und handelt eher manipulativ als team- und unternehmensorientiert. Gerade in Führungspositionen, wie beispielsweise der Bereichsoder Teamleitung, lassen sich viele dieser Corporate Monkeys, kurz COMOs, finden. Oftmals verdrängen sie die kreativen und talentierten Leute, die auf den ersten Blick weniger in Erscheinung treten. „Das Old-School-Führungsverhalten dieser Karrieristen mit viel Druck von außen und ständiger Kontrolle sowie Steuerung und Abhängigkeit entspricht zwar nicht mehr dem heutigen Anspruch der Angestellten – gerade der jüngeren Mitarbeiter –, dennoch vererbt es sich häufig von einer Generation zur nächsten“, bestätigt Utsch. Denn: Wer jahrelang transaktional oder direktiv geführt wurde, trägt genau diese Verhaltensweisen irgendwann in der eigenen DNA, bewusst oder unbewusst.

Nichts geht ohne Feedback

Werteorientiert, sinn- und vertrauensvoll, zur Selbstständigkeit motivierend, mit vielen Freiräumen, offener Kommunikation und ständiger Transparenz, realistischen Zielvorgaben und konstruktivem Feedback: Das sind die Führungselemente, die Mitarbeiter sich von ihren Vorgesetzten wünschen – ethisch, transformational und strategisch. Angestellte mögen weder eine transaktionale Leitung mit Druck und Kontrolle noch „Laissez-faire“ ohne jegliche Rückmeldungen, Vorgaben oder Beteiligung am Teamwork. Der falsche Führungsstil unterstützt COMOs in ihrem Verhalten und in ihrer Entfaltung. „Um solche Entwicklungen zu verhindern und die Corporate Monkeys aus der Chefetage zu verdrängen, braucht es zunächst eine ausgeprägte Feedbackkultur“, erklärt die Expertin für Human Resource Management. „Führungskräfte können ihr Verhalten selbst am besten analysieren und reflektieren, wenn Mitarbeiter sowie auch Vorgesetzte Rückmeldungen geben und dabei eigene Empfindungen oder
Erwartungen mitteilen.“

Rollenbasiert zum Ziel

Paradoxerweise brauchen Selbstbestimmung und Freiheit klare Regeln. Bei der Umsetzung eines transformationalen beziehungsweise strategischen Führungsstils, der Mitarbeitern Freiräume verschafft, ihnen realistische Ziele vorgibt und eine offene Feedbackkultur etabliert, helfen Methoden wie AQRO™. „Durch rollenbasiertes Arbeiten bekommen die Angestellten über Aktivitätenbündel einen sichereren Rahmen für die Bearbeitung ihrer Aufgaben“, erläutert Utsch. „Eine zielorientierte Kommunikation sowie eine übergreifende Planung und die Sicherheit der performanten Zusammenarbeit in Communitys stellen einen elementaren Bestandteil der Methode dar.“ Führungskräfte erhalten außerdem einen guten Überblick: Wer arbeitet wann an welchen Themen? Welche Projekte sind aktuell umsetzbar? Welches Know-how und welche Ressourcen stehen zur Verfügung? Gleichzeitig enabelt die Strategie eine dynamische Organisation, steigert die Produktivität und schafft Freiräume für Innovationen. Die HRMSpezialistin betont: „Als Visionär und Mentor spendet der Leader somit Vertrauen, leitet durch klare Zielbilder und fungiert für seine Mitarbeiter als Vorbild.“

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